Je hebt je ontslag ingediend, en nu vraagt je werkgever wanneer je precies je laatste dag hebt. Of je krijgt een ontslagbrief in de bus en je wilt weten of de vermelde termijn klopt. In beide gevallen moet je één ding weten: hoe lang is jouw wettelijke opzegtermijn? In België is dat antwoord afhankelijk van meerdere factoren tegelijk: je anciënniteit, de datum waarop je contract startte, de richting van het ontslag en soms ook je sector. Wij van Deskundig.be leggen de berekening stap voor stap uit, zodat je zelf het juiste aantal weken kunt bepalen.
Stap 1: Bepaal je referentiedatum
Alles begint bij de dag waarop je in dienst trad. Dat is in de meeste gevallen de eerste dag van je arbeidsovereenkomst. Controleer dit in je contract, want bij bedrijfsovernames, fusies of een overgang van een tijdelijk naar een vast contract kan de referentiedatum afwijken van wat je instinctief zou denken. Als je via een interimkantoor werkte voordat je een vaste overeenkomst tekende, telt die interimperiode normaal gezien niet mee voor de berekening van je anciënniteit. Noteer de exacte datum, want één dag verschil kan je in een andere schijf doen belanden.
Stap 2: Bereken je anciënniteit op de dag van de opzegging zelf
De opzegtermijn wordt niet berekend op de dag dat je de brief verstuurt of ontvangt, maar op de dag waarop de opzegging effectief ingaat. Dat klinkt technisch, maar het is een belangrijk onderscheid. Als je vandaag een aangetekende brief verstuurt, begint de opzeggingstermijn pas de eerste maandag ná ontvangst te lopen. Je anciënniteit wordt bepaald op die begindatum van de opzegtermijn, niet op de verzenddatum. Reken dit dus goed na voordat je de berekening verderzet.
Stap 3: Zoek de juiste opzegtermijn via de wettelijke tabel
Sinds de wet van 26 december 2013 (van kracht vanaf 1 januari 2014) geldt er in België één uniform stelsel voor arbeiders en bedienden. De wettelijke opzegtermijnen zijn vastgelegd in weken en stijgen naarmate de anciënniteit toeneemt. Een greep uit de tabel voor ontslag door de werkgever:
| Anciënniteit | Opzegtermijn (werkgever geeft ontslag) |
|---|---|
| Minder dan 3 maanden | 1 week |
| 3 tot 6 maanden | 3 weken |
| 6 tot 9 maanden | 6 weken |
| 9 tot 12 maanden | 7 weken |
| 12 tot 15 maanden | 8 weken |
| 2 tot 3 jaar | 13 weken |
| 5 tot 6 jaar | 21 weken |
| 10 tot 11 jaar | 35 weken |
| 20 jaar en meer | 62 weken |
De volledige tabel vind je op de website van de FOD Werkgelegenheid. Zorg dat je altijd de meest recente versie raadpleegt, want aanpassingen via cao zijn mogelijk.
Stap 4: Pas de split-regel toe voor contracten van vóór 2014
Hier wordt het voor veel mensen ingewikkeld. Was je al in dienst vóór 1 januari 2014? Dan bereken je de opzegtermijn in twee delen.
Het eerste deel, het zogenaamde “oude gedeelte”, berekend je op basis van de anciënniteit die je opbouwde tot en met 31 december 2013. Voor bedienden met een hoog loon gold vroeger een ander stelsel dan voor arbeiders. Die opzegtermijn werd vastgeklikt op 31 december 2013 en staat sindsdien onveranderd in je dossier.
Het tweede deel berekend je op basis van je totale anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot de dag van de opzegging, via de nieuwe uniforme tabel. Tel daarna beide delen bij elkaar op. Dat is je definitieve opzegtermijn. Concreet voorbeeld: een bediende die al 10 jaar in dienst was op 31 december 2013, had toen al een vastgeklikte termijn van bijvoorbeeld 91 dagen. Daar telt hij de termijn bovenop die hij sinds 2014 heeft opgebouwd. De combinatie kan behoorlijk oplopen.
Stap 5: Check of je sector een afwijkende cao heeft
De wettelijke tabel is een minimum. Sommige sectoren hebben via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) hogere termijnen afgesproken. Dat is onder meer het geval in de chemiesector, de voedingsindustrie en een aantal andere paritaire comités. Wij raden je aan dit altijd na te vragen bij je vakbond of personeelsdienst, of de cao van je paritair comité op te zoeken op de website van de sociale partners. Een hogere cao primeert op de wet, maar een lagere niet.
Stap 6: Bepaal de richting van het ontslag
De richting van het ontslag maakt een groot verschil. Als de opzegtermijn voor een werknemer met een vast contract geldt in het geval dat jijzelf opzegt, is de termijn aanzienlijk korter dan wanneer je werkgever je ontslaat. Bij zelfontslag gelden de volgende vaste termijnen:
- Minder dan 3 maanden anciënniteit: 1 week
- 3 maanden tot minder dan 6 maanden: 2 weken
- 6 maanden tot minder dan 5 jaar: 3 weken
- 5 jaar tot minder dan 10 jaar: 4 weken
- 10 jaar tot minder dan 15 jaar: 5 weken
- 15 jaar en meer: 6 weken
Let op: voor contracten die al liepen vóór 2014 gelden ook bij zelfontslag gecombineerde berekeningen. Dit is een detail dat vaak over het hoofd wordt gezien.
Stap 7: Bereken de concrete einddatum
Zodra je het aantal weken kent, ga je de einddatum bepalen. De opzegtermijn begint altijd te lopen op de maandag volgend op de week waarin de aangetekende brief is ontvangen of de deurwaarder de kennisgeving heeft gedaan. Mondelinge opzegging is in principe niet geldig; doe dit altijd schriftelijk en aangetekend.
Stel: je werkgever ontvangt jouw opzeggingsbrief op woensdag 22 juli 2026. De termijn begint dan op maandag 27 juli 2026. Heb je een opzegtermijn van 4 weken, dan is je laatste werkdag zondag 23 augustus 2026, maar in de praktijk is dat de vrijdag ervoor.
Stap 8: Uitzonderingen die buiten deze berekening vallen
Niet elke situatie valt onder de standaardberekening. Een proeftijd bestaat in principe niet meer voor nieuwe contracten na 2014. Ontslag om dringende reden maakt een einde aan het contract zonder opzegtermijn, maar die dringende reden moet goed onderbouwd en tijdig ingeroepen worden. Oudere werknemers die in aanmerking komen voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (vroeger brugpensioen, nu SWT) genieten van extra beschermingsperioden. En in geval van medische overmacht of overmacht in het algemeen gelden aparte regels. Twijfel je of je situatie standaard is? Raadpleeg dan een vakbondsadviseur of arbeidsrechtadvocaat.
Stap 9: Wat als de termijn niet correct nageleefd wordt?
Geeft je werkgever je ontslag zonder de correcte opzegtermijn te respecteren, of zegt hij je onmiddellijk op, dan heb je recht op een compenserende opzeggingsvergoeding. Die vergoeding is gelijk aan het loon (inclusief voordelen) dat je zou hebben ontvangen gedurende de opzegtermijn die je werkgever had moeten naleven.
Je kan die vergoeding opeisen via de arbeidsrechtbank. In de meeste gevallen is een minnelijke schikking via een vakbond of sociaal secretariaat de snelste route. Wij van Deskundig.be adviseren je om bij elke twijfel over je opzegtermijn werknemer vast contract zo snel mogelijk professioneel advies in te winnen, want verjaringstermijnen lopen snel. In België heb je in de meeste gevallen één jaar de tijd om een vordering in te stellen, maar begin hier niet te lang mee te wachten.
De opzegtermijn correct berekenen vraagt wat opzoekwerk, maar het is goed te doen als je de stappen in de juiste volgorde zet. Bepaal je referentiedatum, bereken je anciënniteit op het moment dat de opzegging ingaat, pas de split-regel toe als je contract al liep voor 2014, en controleer of jouw sector afwijkende regels hanteert. Vergeet ook niet dat de richting van het ontslag het verschil maakt: als werknemer gelden andere termijnen dan wanneer je werkgever jou ontslaat. Een verkeerde berekening kan je weken loon kosten, of betekenen dat je langer vastzit dan nodig is. Het loont dus de moeite om dit goed na te trekken voordat je een datum bevestigt.
